在中华人民共和国成立后的20世纪50到70年代，对劳动力配置实行的是计划体制，政府以行政方式、根据计划统一调配劳动力。在从70年代末期开始并且到现在仍在进行的改革中，对劳动力的配置逐步推行了市场体制，劳动者与用人单位以市场交易方式双向选择。本文所要讨论的是，通过计划配置进入用人单位并且在计划体制下生存的劳动力，是如何进入市场配置、如何转变到市场交换的；对于那些不能转化为市场配置对象的计划体制劳动力遗存，是如何处理的。

　　中国计划体制下劳动力的市场化在政策方面大致经历了四个阶段：第一阶段，1987年对新进入公有企业的劳动力实行劳动合同制度；第二阶段，1995年左右对公有企业原有的劳动力实行全员劳动合同制度；第三阶段，1998年左右对国有企业的富余人员实行下岗再就业制度；第四阶段，2002年左右对国有企业下岗人员和其他富余人员实行出再就业服务中心和失业制度。但是，政策和规范本身并不能在事实上让计划配置的对象转化为市场配置的对象，反而可能是这些对象行动及其影响的产物。那么，这一转变是如何发生的？在运作过程中都遵循哪些规则？对于这些问题，本文将试图以案例分析的方式得出答案。
　　制度背景与解释框架
　　1.劳动力的人力资源及其品质和类型
　　不管是劳动力的计划配置还是市场配置，所配置的对象都是劳动力。劳动力的核心成分是人力资源，劳动者是其所有者。
　　不同劳动者的人力资源是差异化的。研究者们已经对人力资源的成分做过众多分析，本文将这些成分归纳为三个维度，即能力维度、勤力维度和性格维度。
　　能力维度是指体力、智力、知识、技术等从事生产经营活动的运作技能。不同劳动者的能力表现为高能力、中能力、低能力的品质等级分布。
　　勤力维度是指工作态度、工作动机、努力程度等从事生产经营活动的推动力量，不同劳动者的勤力既表现为品质等级分布，又表现为类型分布。品质等级分布是懒惰与勤奋两个基本倾向性的差别，具有高勤力、中勤力、低勤力之分。类型分布与劳动者的需要结构和价值结构有关，不同类型在不同制度空间下表现出不同程度的勤力。比如，贡献倾向、精神需要较强者在计划体制和公有制度下具有较高程度的勤力（勤力类型I ），交换倾向与经济需要较强者在市场体制和私有制度下具有较高程度的勤力（勤力类型II）。
　　性格维度是指性格、气质、个性、人格、习惯、亚文化等影响下的从事生产经营活动的样式或模式。不同劳动者的性格表现为类型分布，不同类型的性格适应于不同的制度条件。比如，那些安全倾向者、关系倾向者和生产倾向者更适应于计划配置和公有制度（性格类型I ），风险倾向者、竞争倾向者和经营倾向者（包括经营企业和经营自己的人力资源）更适应于市场配置和私有制度（性格类型II）。

　　2.计划体制对劳动力配置的特点和所形成的格局
　　劳动力的计划配置具有三个显著特点。第一，体现当时定义的社会主义制度特征。社会主义被定义为“人人有工作”的制度，所以计划配置的对象是全部城镇劳动力，使他们都进入工作岗位。第二，劳动力的计划配置能力决定于计划能力和信息加工能力。然而配置的对象是极富差异性的，所配置的单位和岗位也是极富差异性的，计划和信息加工机构无能力处理这些复杂信息，所以配置行为在很大程度上是非差异性的。第三，计划配置的行为是行政方式或指令方式，是政府的单方向行为，被配置的劳动者处于被动地位，不能自由选择。

　　劳动力计划配置的这三个特点导致了计划配置的独特格局。第一，通过政府的行政指令，将所有城镇适龄劳动力都配置到政府属下的公有企业，即将不同能力、勤力和性格的劳动力都囊括进统一性的制度。第二，根据用人单位的不同公有程度，对劳动者根据不同人力资源进行相对模糊性的分割，人力资源品质高者（高、中能力者，高、中勤力者等）更多地进入国有企业，人力资源品质中等者更多地进入集体企业，人力资源品质低者更多地进入附属部门如家属队，或者在国有企业、集体企业担任非正式工作如临时工。第三，劳动力基本固定于用人单位，非经过政府计划部门和劳动管理部门的指令、批准，不能在用人单位之间调动，更不能自由流动。这就是所谓的劳动力单位所有制。
　　劳动力的计划配置体制是整个计划体制的组成部分，并且服从于计划体制整体。政府的行政指令不仅配置劳动力，同时也配置着资金、生产资料和产品资源，服务于政府制定的目标。作为生产单位的企业必须服从于这一目标，而不能自主行动。当政府的目标是政治稳定的时候，企业成为政治稳定的生产机器。当政府的目标是经济收入的时候，企业成为利润和税费的生产机器。企业同样没有权利自行配置上述资源，没有权利和能力在政府控制之外获得利益。

　　3.计划配置体制与劳动力人力资源特征之间的冲突
　　劳动力的计划配置与企业的公有制度相联系，当这两者与人力资源的特性相联系的时候，导致了两个方面的明显冲突。

　　第一，政府对劳动力的非差异性统一调配与劳动力的人力资源差异性之间的冲突。那些低能力、低勤力，以及不适应计划和公有企业的勤力类型（勤力类型II）、性格类型（性格类型II），都被纳入计划配置对象范围，进入公有企业。他们或者由于人力资源的低水平，或者由于其人力资源类型与制度的不匹配，导致与生产资料配置的不和谐，在“木桶原理”的作用下造成整个生产系统的低效率。

　　第二，公有化制度与人力资源的私有性之间的冲突。一方面，企业是公有的，政府将劳动力也视为公有的，所生产的成果归国家或公有；另一方面，人力资源在很大程度上是私有的，归属于每个劳动者。一方面，在公有制度下，每个劳动力提供的产品无论多少，都由政府调配使用，在分配的时候几乎平均地给予每个劳动者，很少体现人力资源差异；另一方面，劳动力的生产成本在很大程度上由家庭和个人承担，比如儿童抚养和学习费用，劳动力劳动的代价（劳动努力的辛苦、疲劳），劳动力支付的体力和身体器官损耗等，都由个人担负。一方面，作为公有化的企业和生产、分配制度，要求每个劳动者出于公心，最大程度地贡献，平均程度地分取；另一方面，作为人力资源的私人所有者，劳动者追求最大程度地获取，最小程度地付出。当这两个方面结合在一起的时候，必然导致行为取向和方式上的冲突、摩擦，而且每一方都不能战胜对方，也难以调和。双方在计划体制和公有制度下均衡的结果，是每个劳动力都不支付自己的全部人力资源，而是接近平均程度（能力、勤力的中等水平）地工作，或者平均数量的分配。其结果，企业的运行效率也处于中等水平。

　　4.市场体制对劳动力配置的特点和两种体制并存所导致的结果
　　中国对计划体制的改革就是针对其所导致的效率不足，改革的方向是进入市场体制，由市场配置人力资源和其他资源。市场体制的进入在两个道路上进行。第一条道路是在计划体制之外生长出市场化的企业和市场性的配置方式，比如在公有企业之外建立外商投资企业和私有企业，由这些企业通过市场交易配置资金、劳动力等资源。第二条道路是让计划体制下的公有企业逐步市场化，包括劳动力配置的市场化、产品销售的市场化、生产资料和原材料供应的市场化和资金的市场化。

　　在时间安排上，这些改革服从于政府的总体收益最大化目标，最先导入的是体制外道路，并且由于政府和体制外活动者的利益驱动，体制外的市场化进程十分迅速。体制内企业的市场化起步较晚，并且由于政府和体制内活动者的既得利益牵扯而进程缓慢。这样，双轨制并存的20世纪80和90年代的基本格局是：在计划体制成分较多的体制内企业之外，存在着一个发展迅速的市场体制。

　　劳动力的市场配置与计划配置显著不同。第一，用人单位和劳动者都追求利益的最大化，由此而追求配置的最优化，企业选择人力资源品质最好的劳动力（高能力、高勤力），劳动者选择能提供最大报酬的用人单位，不被选择的劳动力和用人单位都被市场淘汰。第二，市场中的用人单位和劳动岗位都具有差异性，通过双向选择，差异性的劳动力与差异性的岗位能够实现合理的结合，那些最适应市场制度的勤力类型和性格类型人力资源，可以在这里实现合适的匹配。第三，市场配置中的劳动力和用人单位都相对自由，当其自由意志实现之后即须对自己的选择承担责任，根据契约较大限度地支付各自的资源。

　　由于这三个特点，市场体制基本解决了上述对劳动力的非差异性统一调配与劳动力的人力资源差异性之间的冲突，以及公有化制度与人力资源的私有性之间的冲突，提升了工作效率和企业的运行效率。

　　计划体制下的企业之间不存在竞争。即使竞争，各企业也处于能力相近的水平。政府对产品和其他资源的统一调配保证了企业的生存。市场化改革之后，计划体制内的企业被逐渐“推”向市场，而在进入市场的时候却面对着一批竞争能力强于自己的体制外企业。体制内企业尽管在逐步市场化，但是其市场化程度总是落后于体制外企业。这就决定了体制内企业的命运：首先是其在产品市场的竞争中失利，所生产的产品不能销售，企业职工没有生产任务，成为富余人员；其次是在人力资源、生产资料和资金的竞争中失利，这些资源都在市场中流向能够实现更大价值的体制外企业。这进一步增强了体制外企业的竞争能力，降低了体制内企业的竞争可能性，使后者在产品竞争中进一步处于不利地位。随竞争的时间链延长，越来越多的体制内企业生产萎缩，经营亏损，濒临破产。

　　5.计划体制决定的“自愿性减员”
　　由此引发出两个问题。第一，在这种格局下，计划体制下的劳动者将如何行动？第二，体制内企业如何对待其中的“无生产任务人员”。在市场机制下，对第二个问题的处理显然是裁员，但是体制内企业还保留着相当大的计划成分，不可能完全实行市场规则。此时的相关行动者实际上是企业、劳动者和政府，而三方行动者均力求收益最大，代价最小。各方的收益、代价则在一定程度上决定于制度环境。

　　这个时候的制度环境是计划体制的遗存和政府的目标，主要有三个主要维度。

　　第一，制度界定的劳动者主人与雇员身份的合一。根据计划体制时期社会主义的定义，在这个社会内广大人民群众都是国家的主人，同时也是公有企业的主人。根据公有制企业的定义，企业内的每个劳动者都是本企业的主人，企业是作为主人的职工与自己所拥有的生产资料的结合。如果主人离开了自己的生产资料，劳动者就不再成为主人，其主人地位就会被剥夺。然而，作为主人的劳动者有权利占有生产资料并与之结合，同样作为主人的其他劳动者（比如厂长）也没有权利驱逐另一个主人（比如工人）。这对公有企业解决富余人员提出了一个制度性和理念性的难题。

　　为了解决这一难题，政府采取了明晰产权和产权改革的措施，将“国营企业”（国家负责运营属于全民的企业）改为“国有企业”（国家成为企业的实际所有者，财政部是具体的出资人），界定国有企业的所有者是国家的全体人民，而不光是企业内部的劳动者。企业内部的劳动者只是“全民”的雇员，就像持有本企业股份的股民同时又是雇员一样，两者的身份可以分离。这样一来，国家作为全民的代表就可以裁减企业内的劳动者。

　　但是，集体企业则有所不同。在法律上，集体企业归企业内的劳动者所有，每个内部劳动者都是集体企业的主人，只有（只要）他不在这个企业之内或者离开了这个企业才不是主人。这决定了，集体企业不能像国有企业那样由外部主人裁减内部主人。一个可以选择的解决方式是对集体企业进行股份制改造，将企业资产以股份形式“量化”到内部的每个劳动者，然后由内部所有者之间进行产权交换，最终产权将集中于少数人，这些少数人就可以裁减那些出售了产权的雇员。但是，这在操作上存在着困难。因为根据集体企业的法律定义，只要在这些企业工作过的人都是主人，包括那些已经退休的人、已经死亡的人、已经调离到其他单位的人，以及在本企业工作过不同时间长度的人，在不同职位上、对企业做过不同贡献的人。这些人都对集体企业的资产积累做出过贡献，他们的劳动都凝集在企业的资产之中。将这些量度不同、价值模糊的“资源贡献”转化为单一性的股份，无疑是十分困难并且难以取得共识的事情。在不能改革产权的条件下，内部每个劳动者作为所有者都有平等的权利决定企业的事务，一个具有留在企业的权利的人不能裁减另一个拥有同样权利的人。所以，直到计划体制的末尾，集体企业对内部的劳动者除非违反国家刑律、受到法律处罚之外，都不强行或由企业单方面地进行裁减。

　　第二，制度承诺的劳动者永久就业。劳动力配置的计划体制内隐含着一个对劳动者的庄重承诺：政府负责安置劳动力，也保证对劳动力就业的持续责任，劳动者可以在公有制企业内一直工作到退休。换句话说，计划体制剥夺了劳动者自由选择职业的权利，政府单方面决定劳动力的就业和调动，作为补偿也就保证劳动者的永久性就业。这一制度的理论内涵是所宣传的社会主义优越性，它保证每个人都有工作，而不会出现资本主义社会的失业。由于制度安排和意识形态宣传，每个劳动者在进入企业的时候都知道国家这种制度的内涵，相信国家和政府已经对自己做出了承诺。如果政府和公有企业裁减职工而造成失业，这等于前者单方面撕毁了合同，这是劳动者们无论在法理还是在道德上都不能同意的。

　　第三，政府的价值目标。政府的终极目标是社会发展和政治稳定。这一目标在改革进程中的具体表述是“抓住机遇，深化改革，扩大开放，保持稳定，促进发展”。其中，稳定是最基本的前提，无论何种改革都不能影响稳定。如果公有企业大量裁减冗余人员，这些人员因为失去职业和生存危机而反抗，无疑会破坏政治稳定。另一方面，由于公有企业内的劳动者具有主人身份并且得到过永久就业的承诺，当他们被裁减的时候更有理由制造不稳定，甚至以不稳定要挟政府来保护自己。这决定了，政府必须在稳定的前提下对待公有企业的冗余人员，公有企业也必须服从政府的稳定目标，宁可牺牲经济收益而获取稳定。公有企业的领导人是政府任命的，他们为了保住自己的职位，也不能让本企业的裁员导致政府的不高兴。

　　这三个制度条件决定了，对于体制内企业的“无生产任务人员”的各种处理措施，都必须经过被处理者的“同意”，哪怕是“十分勉强的同意”也必须是“同意”，而不能采取强制性措施。如果采取强制措施，劳动者就可能出于制度特征带来的合理性而顽强反抗，其反抗的主要形式，则一是个人性地对企业负责人施加武力，威胁其人身安全和社会形象，二是“上政府”信访和静坐。

　　劳动者之所以“上政府”，第一个原因是依然受到原来意识形态的笼罩，认为共产党的政府绝不会对发生在工人阶级中的问题不管，不会容忍某些人危害工人阶级的利益。也就是说，出于对共产党政府的信任和信心，相信能够从政府获得保护。第二个原因是，他们知道政府的弱点，政府把政治稳定看得比减员增效更重要。只要大家往政府门口一堵，其他人员来围观，该信息在社会上流传，政府就会担心社会秩序混乱和失控，就会以行政指令干预企业的下岗和裁员行动。第三个原因在于劳动者除了政府之外，再没有其他依靠；除了个人力量的动武之外，再没有其他力量来源。企业的工会或许参与企业下岗和裁员的决策，但是工会的任务首先是推动改革开放，执行企业的大政方针，其次才是维护工人的权益，所以工会一般会赞同企业管理方的下岗或裁员决定。这决定了，劳动者并不能从工会得到较强力量的支持，充其量是工会提出意见，照顾那些家庭困难和身体不好的劳动者，让他们留在岗位上或者企业内，而让那些人力资源较好者首先下岗或被解除劳动合同。

　　既然公有企业必须在劳动者“同意”的条件处理冗员，与在市场体制下根据“约定”处理冗员的情况相比，企业所能采取的行为力度显然不能很强，所提供给被处理者的条件必须更加优惠。企业必须在制度框架内，给劳动者提供一个可选择集，让他们在其中选择自己所能“同意”的选项。

　　6.劳动者在双重体制下的行动：人力资源收益最大化

　　体制内的劳动者将如何行动呢？他们是留在计划体制的公有企业内，还是进入市场体制？如果继续留在计划体制的公有企业内，在所面临的产品竞争力困境中，他们会选择什么样的生存方式？

　　可以说，劳动者所追求的是自身既定人力资源收益的最大化。这里应该指出的是，所谓既定人力资源收益的最大化，并不是力求获得像别人一样的收入，而是获得与自己的人力资源相对应的收入，或者说是与那些跟自己人力资源相同的人类似的收入。在体制内企业逐步市场化和体制外企业充分市场化的条件下，劳动者已经不能取得超人力资源的收入。他们根据对自己人力资源的评价，在企业和政府给出的选择集中，估计哪一种备选项的收益最大，就选择哪一种。如果该选择集中不存在能使自己收益最大的选项，就创造出适合自己的新的选项。如果这一选项不能得到企业和政府的接受，他们就迫使企业或政府创造出双方都能接受的新的选项。如果其他任何选项都不能保证比当前状况下更大的收益，他们就宁可维持现状。

　　这一过程实际上是劳动者与企业、政府之间的互动过程，各方都进行路径创新，都受到宏观制度及对方行为所构成的行为空间的限制，也都力求拓宽这一行为空间。只有那些被双方共同认为“合算”的路径，才能被选择而成为现实的路径，成为共同认可的“可选集”。

　　7.计划体制下劳动力在市场化进程中的第一层次分割：体制内与体制外分割

　　双方互动的结果，是劳动者的人力资源与不同路径之间实现对应，即不同人力资源的劳动者选择不同的路径。路径选择的结果则是，体制内的劳动者依据自己的人力资源程度和类型被可选集分割成不同的部分。这就是本文的题目：中国计划体制下劳动力在市场化进程中的流动与分割。

　　第一层次的分割是体制内与体制外的分割。那些人力资源的高品质者（较高能力、较高勤力），勤力类型II者和性格类型II者，因为在体制外比在体制内能够得到更多的收益，所以主动离开了体制内的公有企业，进入体制外的各种类型的企业。这种流动与体制内企业和体制外企业之间的收益差距密切相关。这种收益差距包括工资奖金津贴收入、企业福利、社会保险，社会地位、社会声望，并且要从前一方面中扣除流动成本和风险损失等。两者间的差距越大，这些人越可能流动。因为一些公有企业的效率在市场化过程中逐渐下降，劳动者的收入越来越没有保障，所以这些人越来越多地流动。

　　最初，当体制内企业的收益较高的时候，只有那些人力资源的高能力者、高勤力者，勤力类型II和性格类型II十分突出者，才能在体制外企业获得高于体制内的收益，所以他们最先流动。随着体制内企业整体收益的下降，那些人力资源的较高能力者，较高勤力者，勤力类型II和性格类型II较突出者，在体制内的收益也低于本人在体制外可能得到的收益，所以这些人也选择离开体制内。当体制内企业的收益降低到某个水平之后，那些根据其人力资源水平和类型只要能在体制外就业的人，都离开了体制内企业。

　　体制内企业与体制外企业之间的收益差可能因为以下因素而扩大，从而导致人力资源的高品质者和“市场类型”者流动。

　　第一，体制外收益的提高。那些市场能力强的企业和为了提升市场能力的企业，为了吸引高品质人力资源者和适宜类型的人力资源者，提升给这些人的报酬，使之大大高于体制内企业。

　　第二，体制内企业分配的平均主义，高品质人力资源的价值不能得到合理回报。市场化企业则根据人力资源的品质和特征，根据其边际生产力支付工资，人力资源的高品质者的收益大大高于人力资源低者的收益。这样所产生的收入格局是，体制内企业的高品质人力资源者的收益大大低于体制外企业高品质人力资源者的收益，而体制内企业的低品质人力资源者的收益等于甚至高于体制外企业低品质人力资源者的收入。即使在市场化改革之后，体制内企业高品质人力资源者与低品质人力资源者的收入差距也没有体制外企业的大。这意味着，高品质人力资源者在两个体制之间的收益差远远高于中低品质人力资源者的收益差。

　　第三，社会平均工资水平随生产效率和物价水平而提高，体制内企业的工资无力跟随社会水平。

　　第四，政府的政策变化。比如，社会保障的社会化改革和保障体系的逐步完善，使劳动者离开体制内企业之后，在体制外企业也能获得同体制内企业一样的保障，一些体制内企业却因为亏损而无力缴纳社会保险金，其中的劳动者反而不能获得社会保障。另外，政府规定企业可以发放住房补贴、供暖补贴，建立住房公积金等，过去一贯积极执行的体制内企业很多无力执行，而体制外企业则越来越多地执行这些政策。

　　这些因素导致的收益差，都拉动或推动了高品质人力资源和勤力类型II和性格类型II者向体制外的流动。换句话说，这些人由计划体制进入了市场体制，实行了体制间的跨越和转换。

　　这些走出体制内的人主要有四个去向，这些去向也是出于人力资源的分割。那些富于经营能力和经营勤力、市场性格，并且能够汇集资金者，开办了私有企业，成为老板。那些具有某些经营能力和经营勤力、市场性格，但是难以汇集较多资金者变成了个体户。那些富于经营管理能力和勤力，但是不能获得资金或者不具备独立投资性格者，变成了体制外企业的经营管理者。那些富于生产、技术和专业方面的才能，并且勤力类型II和性格类型II者，成为体制外企业的工人和技术人员。

　　8.计划体制下劳动力在市场化进程中的第二层次分割：有岗位和无岗位的分割

　　高品质人力资源者从体制内企业的流出和向体制外企业的流入，加剧了体制内企业和体制外企业的竞争力对比，体制内企业效率的下滑则进一步促进了高品质人力资源者的流出，这种不良循环使体制内企业的人力资源逐渐枯竭，其市场经营能力、内部管理能力、新产品开发能力、产品制造能力等都随人力资源的枯竭而下降。就是说，两种不同体制的并存和其间由效率差异决定的劳动者收益差异，制造了劳动者的流动，也制造着传统公有企业的衰落和“无生产任务人员”。

　　被分割在体制内企业的劳动者即未能流出的人，基本分为两种类型：一是能力品质和勤力品质低，性格类型I 和性格类型II者；二是勤力类型I 和性格类型I ，具有一定能力和勤力者。其中一些人不仅知识、技术缺乏，陈旧、落后，而且行为模式不适合市场中企业的需求，比如懒惰，工作态度差，不负责任，工作敷衍，没有敬业精神，懒散，纪律涣散，不服从管理，等等。

　　对于留在企业但是“无生产任务”的人员，政府主管部门最初兑现“终身就业”承诺，把他们调配到其他尚能维持运营的体制内企业，成为另一家企业的劳动者。然而这些企业同样存在上述冲突而效率不足，这些人的调入则进一步增加了人工成本，却不能提升企业效率。这两方面的因素共同作用，加速了这些企业的滑落进程，导致体制内企业的连锁反应。随亏损企业的数量和“无生产任务”人员的数量增加，尚能维持运营的体制内企业数量逐渐减少，政府主管部门失去了调配“无生产任务”人员到其他体制内企业的可能。最后，这种调配活动停止了。

　　对于这些不能进入外部劳动力市场的人员，企业和政府如何处理呢？这些人员又是如何行动的呢？这里也存在根据人力资源与制度因素的分割。这是第一层次分割后的第二层次分割。

　　那些具有一定能力和勤力，属于勤力类型I 和性格类型I 的人，不愿意离开体制内企业主要是因为勤力类型和性格类型问题。他们在体制内企业感到适应良好，而认为到体制外企业后会遭遇困难（“受气”）。当所在企业在整体上不能在市场环境中生存的时候，他们的选择是谋求在体制内企业中相对独立化，组织自负盈亏的经营实体，以自组织的方式从事市场性经营，获得报酬。这样做的条件是在体制内能够实现相关资源的配置，比如具有所需的生产资料，富于经营才能的负责人，富于内部管理才能的管理人员，以及富于勤力的技术人员和技术工人。在那些条件具备的企业，这些较高品质人力资源者实现了对于母体的分割。因为勤力类型和性格类型的原因，也因为能力陈旧的原因，这些独立经营体一般缺乏足够的市场竞争能力，所取得的收入往往低于体制外企业，但是高于下岗者和领取失业保险金的人。

　　那些具有一定能力和勤力，但是其能力结构主要是体力和服务技能的人，有些被企业安排做劳务输出。他们不能被本企业的独立化经营实体接纳，也无能力组合这样的独立化经营体（自身缺乏吸引他人结合的资源，或者周围不具备能够实现组合的人），或者本企业不存在这样的组合条件，但是其人力资源在市场中尚具一定的价值，所以被企业的再就业服务机构安排劳务输出，到其他企业或事业单位承担一定的体力和服务工作。然而，他们的勤力类型和性格类型多是I 型的，当输出到体制外企业的时候经常出现行为摩擦，感到适应不良。有些人不能忍受而退出劳务输出的行列，一些企业的劳务输出因此而中断。一些在体制外单位适应良好的人，有可能被体制外单位接纳，成为那里的雇员。这些人也实现了体制间的跨越。

　　很多企业实行了“买断工龄”。尽管政府劳动管理部门一再重申“工龄是不能买断的”，但是这种方式一直在体制内企业使用。工龄是在体制内企业的资历，标志着对企业的贡献和这些贡献在企业的遗存。买断工龄意味着对这些贡献遗存的了结，企业用一定数额的货币购买了这些贡献。买断工龄也是对计划体制关于劳动者“终身就业”承诺的了结，它承认当初的承诺，同时又承认当前不能兑现这种承诺，所以用货币对自己的“违约”进行赔偿。买断工龄的操作基本是比照《劳动法》中关于提前解除劳动合同的补偿条款，根据在本企业工作的年限给于一定的补偿。一旦买断，双方就解除了劳动关系，劳动者从此离开了计划体制。

　　买断工龄需要具备两个最起码的条件，一是企业有资金支付买断，二是劳动者同意买断。劳动者是否同意买断，首先也取决于买断金的数额，数额越高越愿意接受买断；其次是其人力资源的品质和类型，那些买断之后能够在体制外获得收益的人，那些能够在体制外企业适应良好的人，更倾向于同意买断。如果买断后不能在体制外获得收益，或者其勤力和性格类型不能适应体制外的生存，那么只有在买断金很高，能够维持其退休之前生活（并且能够缴纳这段时间的社会保险）的情况下，才同意买断。这样，买断工龄实施的结果是，被买断分流的多是企业所付给买断金较高的人，人力资源品质较高也适应市场体制的人，以及已经接近退休年龄、其买断金足以维持其正式办理退休前的生活的人。资金困难企业的“无生产任务人员”和可以支付买断金的企业的人力资源品质较低者，大多继续留在企业。

　　某些具有一定人力资源的人在买断工龄后成立了股份合作型的经营实体，类似于合作社。这些经营实体有的是自由组合的，有的是某个人发起其他人参加的。这些人多是人力资源品质较低者，不能被体制外企业接受，但是又具备某些能力，或者拥有市场经营所需要的某些资源，比如市场信息、销售渠道和与政府的关系。其资金投入包括企业发给的买断工龄款项，政府发给的再就业补助款，以及一次性发给的失业保险金。原来所在的企业也提供某些资助，比如无偿或低价提供厂方、设备、办公用品等。这些人在政府正式注册，成立管理机构，推选负责人，选择经营项目，成为市场体制下的企业，根据市场规则进行运作。其中一些能够获得收益，逐渐发展，多数勉强维持，另一些则在较短的时间内消失。

　　一些家庭收入较高，特别是成员中有在体制外企业任职者并能获得高收入的人，随本人收入的逐渐降低，越来越感到每天上班是个负担，上班的时间损耗和上下班的交通成本不能从收入中得到补偿，人力资源的价值不能得到体现，就选择了“闲暇”，回到家里照顾家庭，为家庭提供劳务。对于企业能不能给予生活费，他们的态度是：如果企业能给就尽量争取，如果企业不给也就不要，但是希望企业给自己缴纳社会保险。还有一些人的家庭从事个体经营，比如小卖部、报刊亭、理发屋等，他们就回家帮助家人经营。

　　对于那些达到一定年龄（比如男50岁，女45岁；或者男55岁，女50岁）的劳动者，一些企业准许他们内部退养，在退养期间由企业支付生活费用（退养费）。退养类似于提前退休，但是退养费由企业支付。所以，只有具备一定财务实力的企业，才可能办理退养。这些人退养期间，企业给他们缴纳养老保险费，到国家规定的退休年龄之后正式办理退休手续。

　　政府政策规定，在特殊工种（比如有毒、有害工种）工作的劳动者，可以比其他劳动者提前5年退休，因为这些工种的劳动者的人力资源提前出现了衰竭。根据这一规定，符合条件的劳动者大多办理了退休手续。一些处于政策边缘的人，或者不大符合条件的人，在企业、劳动者本人以及医院医生的共同努力下，也办理了提前退休。

　　经过这样的分流之后，一些体制内企业只剩下两部分人。第一部分是维持企业的最起码生存的人留守人员，比如企业负责人，会计，门卫，值班员等。第二部分是下岗或待岗人员，他们“不同意”离开企业，与企业既保持着传统的主人身份关系又保持着由《劳动法》界定的劳动关系，但是企业内已经没有他们的工作任务，适合他们的岗位都撤销了，或者不需要他们。留守人员的人力资源品质较高，但是其勤力类型和性格类型更适合留在公有企业，并且离开公有企业之后的地位损失较大，同时企业并没有要求他们下岗或者待岗。下岗或者待岗人员则基本是人力资源品质较低或最低者。

　　9.滞留计划体制内劳动者的生存方式

　　竞争不利公有企业内的滞留劳动者凭借什么生存呢？基本有三种生存来源。第一，在国有企业，根据政府规定，下岗人员的基本生活费由政府财政、养老保险金和所在企业共同承担。在集体企业，则完全由企业自己承担。第二，本企业尚能生存的部分，即那些独立化的经营单位，上缴资产使用费、房租和管理费等。第三，变卖机器设备等生产资料，特别是出租房地产，进行房地产开发。变卖机器设备等所得到的资金是一次性的，很快就会枯竭，而出租房地产和房地产开发则是维持这些人生存的持续性方式。

　　土地被认为是最重要的经济资源之一，房地产是体制内企业中计划体制下制度性资源的最后遗存。中国的宪法规定土地归国家所有（农村集体的土地除外），在计划体制的框架内，无论是房地产还是公有制企业，都是公有财产的一部分，其产权主体都是国家。这样的条件下，公有企业可以无偿使用土地而不须交纳费用，因为公有企业向国家交费就等于自己给自己交费。而在市场化进程中出现的体制外企业，则被认为是独立于国家体制和公有企业的另一个权利主体，它所需要的土地资源必须向国家交费。在对公有企业的改革中，尽管先后进行了劳动力资源、资金资源和生产资料资源配置的改革，但是一直没有触动土地的使用权，公有企业一直无偿地使用土地（在账面上算作国家的投资）。这构成公有企业残存的制度性特权。

　　计划体制下的城镇企业几乎全部属于公有，城镇的生产用地几乎全部被公有企业占据。作为后来者的体制外企业在需要土地的时候，已经几乎没有“无主”土地，也没有可以在市场上自由买卖的土地。这些土地只能从先占者那里获得，或者由政府另外批准占用农村集体的土地。然而，体制外企业作为与国家所有者不同的权利主体，不大容易获准政府的用地批准。同时，新开发的农村土地距离经济中心区域地理距离较远，交通成本高，公共设施、生产设施和服务设施不能配套。所以，体制外企业更希望使用被公有企业先占的位置优越的土地。这个时候，公有企业就成为土地资源的垄断者，可以凭借对公共土地资源的控制而获取租金。他们收取的租金包括两个方面，一是一般性地租，公有性企业成为“二地主”，向使用自己所使用土地的体制外企业收取地租；二是级差地租，即依靠土地的地理位置和商业价值所获得的地租。封建社会的“二地主”应该将部分租金转交“大地主”，但是公有企业则并不转交国家（政府），而是自己留用，特别是用于留守人员的开支和下岗、待岗劳动者的生活费。

　　土地的出租往往与房产的出租同时进行，一些企业将过去使用过的厂房、基本设施等出租给体制外的单位，以房产出租的名义同时获得房产和土地的租金。

　　出租土地的一种替代方式是房地产开发，利用企业所占用的土地兴建商业设施和居民住宅，向购买者出售，既获得房地产开发经营收益又获得土地收益。大部分公有企业无经济能力独立开发房地产，就与其他房地产开发商合作，公有企业提供地皮，房地产开发商提供资金，所得收益根据投入分成。房屋出售以后，公有企业变成了物业管理的提供者，将下岗、待岗者中的一部分人力资源较好者安排在物业管理岗位上。

　　也有一些企业把房产和土地使用权一次性变卖，获得一些资金。究竟是出租、开发还是变卖，取决于政府的政策和企业的选择。一些地方的政府不允许企业出售土地使用权，企业只能出租或开发。一些企业负责人不愿意长期留守企业，而是待时机成熟时开办私有企业，他们就倾向于将房地产卖掉，并且自己从中捞上一把。

　　通过房地产这种计划体制下制度性资源的最后遗存，一些在产品市场中失败的公有企业得以维持生存。那些留守人员能够获得比较乐观的工资，下岗和待岗人员则能够获得基本生活费，并且由企业缴纳社会保险。

　　那些产品不具备竞争能力，又没有房地产可以开发的企业（其用地没有开发价值，比如三线工厂），只能依靠企业过去的资金积累维持生存，或者由政府给予一些补贴。在坐吃山空之后，企业不得不破产，其中的劳动者进入失业大军行列。

　　本研究所用的案例

　　以上是计划体制下劳动力在市场化进程中的流动、分割的制度背景与解释框架，本文下面的部分将为这一框架提供一个实际的案例，作为对这一框架的展开和资料支持。这个案例是位于北京市的一家集体企业，名为M 厂。之所以选择这一企业作为案例，是因为它具有下列特点：

　　第一，位于北京市城区之内。首先，北京是中国的政治中心，政府的行政力量非常强大，企业直接处于中央政府和地方政府的控制和监督之下，劳动力的计划配置色彩十分浓厚。这样的背景可以突出计划体制的特征和内部冲突，突出向市场体制转变的复杂性。其次，北京作为首都，对劳动者的政治行为和集体行为最为敏感，他们的微小行为都会对政府产生强烈影响。这决定了政府更重视这里的稳定，为了稳定而更强烈地阻止企业的“非劳动者同意性裁员”。由此也决定了，这里公有企业内劳动者的分流和分割过程更为漫长，沉淀下来的下岗、待岗者也更多。另外，北京市政府有较强大的财力，可以为竞争不利的公有企业输血，延缓其破产的进程。这一放慢了的历史镜头，允许研究者做更详细的观察。

　　第二，集体企业的资源弱势性。如上所述，集体企业与国有企业相比，在计划体制下获得的劳动力的人力资源质量相对较低，这决定了劳动者向市场化企业流动的困难，政府和企业对下岗、待岗者的处理具有更高难度。另一方面，集体企业所能获得的资金、政策等资源也与国有企业存在差距，其规模较小，产品科技含量较低，行业的进入门槛也低，市场化之后受到体制外企业的更强烈挑战，以至更快、更迅速地出现“无生产任务人员”。再者，集体企业资金规模小，历史积累少，一般很难支付“买断工龄”的费用，而使更多冗余者滞留于企业，增加了内部分割的复杂性。第四，政府对国有企业和集体企业的下岗者采取不同的政策，对国有企业下岗职工的生活费采取“三家抬”的方式，而集体企业因为“无生产任务”而脱离岗位的人员，则不被正式承认为下岗者，只能由企业负担生活费。这导致集体企业存在“养活”冗余人员的更大压力，所采取的分割方式也相对多样。

　　案例：一个集体企业的劳动力在市场化中如何流动与被分割

　　1.案例企业概况

　　M 厂位于北京市城区，是中国计划体制初期建立起来的集体所有制企业。它的历史和中国的计划体制一样长，当这一计划体制结束的时候，它的历史也基本结束了。M 厂人员最多的时候一共有330名职工，到2000年调查的时候只剩下几十个人，其中包括下岗和待岗职工。

　　M 厂建立于1956年的合作化高潮时期。当时政府对手工业和个体私营经济实行社会主义改造，让它们转变为集体所有制的工厂。一些小手工业主、小业主、小资本家、个体工商户，将自己的资产都集中到这个企业，包括资金和厂房、设备、工具、原材料、桌椅板凳等，作为对集体企业的投资，他们本人则转变成了该工厂的职工。另外，企业又根据政府的劳动政策从社会上招收了一些工人。工厂的名字当时叫“文具社”，主要生产墨盒等。后来，北京市成立了主管本类企业的手工业联社，手工业联社对这个厂进行了投资，M 厂变成了手工业联社的下属企业。手工业联社逐渐向政府体制靠近，变成了北京市第二轻工业公司（简称“二轻”），该厂即成为“二轻”所属的企业。正是在这一过程中，M 厂逐渐被纳入计划体制，其劳动力和资金、土地等资源的配置，以及原材料供应和产品销售，都服从于主管部门下达的计划。新进入该企业的人都是由政府主管部门安排，并且多是国有企业不能容纳的人力资源较差者。

　　到20世纪60年代初期，这个工厂得到了较快的发展，在手工业联社的指令下化分成了三个工厂。其中，第一个是五金灯具厂，生产桅灯和煤油炉，留在原址；第二个是文具厂，生产文具，政府在其他地区安排了厂址；第三个是小电器厂，这个厂是以后的电视机厂的前身，也建在其他地方。M 厂是在五金灯具厂的基础上发展起来的。

　　桅灯和煤油炉的生产到1982年宣告停止。停止的原因主要有两个，一是生产过程中存在污染，比如冲压金属板的噪声，腐蚀金属表面的酸化学污染等；二是社会上消费结构的调整，人们不再使用桅灯和煤油炉。在70年代末，产品的国内销售就出现困难，只能向一些第三世界国家如坦桑尼亚、赞比亚、伊拉克等出口，而出口到1982年也没有了。

　　2.计划体制劳动力配置冲突的显现与产品竞争的失利

　　此时，正是国家发起经济体制改革的时候，市场化进程开始起步并且逐步加快。在体制外出现了乡镇企业、个体工商户、私有企业和外商投资企业，在产品市场和生产资料市场上与体制内企业竞争。体制内企业也逐渐市场化，首先是政府不再包销它们的产品，也不再以行政指令供应原材料。于是，潜伏于企业的劳动力非差异性统一调配与劳动力人力资源差异性间的冲突，以及公有化制度与人力资源私有性之间的冲突，都逐渐显露出来，影响了企业在新环境下的行动。

　　1983年以后，M 厂是在对新环境的不断“试误”过程中度过的。“试误”最初表现在产品和技术上，以后更多地表现在管理、经营和产权制度上。

　　因为原产品不能继续生产，M 厂就寻求开发新产品，转产小家电，在品种方面先后尝试过当时社会上新出现的各种类型，比如电取暖器、煤油取暖器、冷热风机、厨房用抽油烟机、电热水器、全自动电淋浴器等。这些产品都属于劳动密集型，进入的门槛低，再加上本企业的生产经营效率低下，所以其市场命运几乎相同，即最初销售得较好，但是很快就被体制外企业的同类产品挤占市场，或者被体制外企业的新产品替代。因为产品销售路径被堵死，该厂只能搞外加工，挣取加工费。比如，某段时间内政府要求汽车必须装安全带，该厂就给生产厂家加工安全带上的金属环；政府要求汽车统一安装牌照，该厂就给生产厂家加工安装牌照的架子。

　　到20世纪90年代，这些外加工也失去了来源，职工大多变成了“没有生产任务者”。在困境中，该厂选择了转向“三产”，先后开办过旅馆、餐厅、桑拿室和出租汽车公司。但是，这些三产项目也于开办不久就因为赔钱而停止了。其中，出租汽车公司算是经营得较好的项目，曾经拥有三十多辆车，能够获得承租者的“份钱”。然而，因为企业没有足够的资金，只能用有限的贷款购买汽车，所以出租汽车的经营不能达到应有规模，管理成本高，总体收益少。因为不能实现较快的资金积累，所以到应该更新汽车的时候不能更新。这种情况下，M 厂下决心卖掉了汽车，关闭了出租汽车公司，回收的资金除归还贷款之外还有一些盈余。

　　在不断尝试开发新产品和进入新产业的过程中，在政府的主管和支持下，该厂陆续从银行借了500万元贷款。随着企业的生产和经营进入困境，该厂不仅不能归还本金，而且不能支付当年利息。在2000年，该厂已经连续两年没有付息。该厂负责人说，即使企业恢复生产能力，所获得的收益也会全部被银行拿走。在当时的政策框架下，银行既不能要求企业破产，也不能将债权转化为股权，只能对贷款挂帐。既然挂帐，就不能再提供贷款。另一方面，因为企业的资金配置已经市场化，政府不再对企业提供投资。企业则失去了盈利能力，不能从市场上获得资金。这样，企业不仅遭遇到市场危机，而且遭遇到财务危机。

　　因为失去了资金支持，该厂的产品和经营项目的“试误”到90年代中期全部停止。

　　3.传统公有制度的改革困境与职工下岗

　　产品市场的困境来源于制度的障碍，管理、经营和产权制度上的“试误”是为了克服这一障碍。这些改革主要围绕三个方面进行，即分配体制改革、经营体制改革和产权体制改革。然而，其结果，这些“试误”都没有成功，因此也没有引导企业走向复苏。

　　分配体制改革的初衷是打破分配的平均主义，实行收益与人力资源贡献的对应。但是，集体企业内的工人有很强的力量，抵制分配差距的拉开。管理方与工人持续较量的结果，是分配差距有所拉开，但是始终没有达到预期目的。

　　该厂负责人所举的一个住房分配的例子，清晰地展现了这类企业的平均化倾向和改革难度。M 厂在70年代以后只分配过一次住房，这是利用原来的库房建造的十几间平房。分配住房的消息很快在企业内传开，一些老工人的呼声十分强劲，在各级领导面前和职工中反映自己的住房困难。在这一压力下，这些住房几乎全部分配给了老工人，企业管理者和技术人员都没有分得住房。以后，企业从上级主管机关又得到了一些周转房，个别厂级领导与其它职工一样，根据住房的困难程度才分得了住房。20世纪80年代初期，“二轻”公司建造住宅楼，当时本厂还有一些资金，就加入了投资行列，准备给厂级领导解决住房。几年之后（当时的建筑周期很长），楼房建造完成，本厂分得了5套住房。然而在分配的时候，厂级领导中没有一个人敢要这些房，因为职工的意见强烈，都反映自己比厂领导住房困难。考虑到分配住房必须通过职代会，职工代表讨论的结果很难预料，也为了避免影响领导人的形象，干扰以后的权力影响力和管理经营，企业领导班子决定把这五套房子卖掉，所得资金投入生产。结果，这些钱随产品的失败而一同消失。到调查时为止，M 厂的两个副厂长住的都是只有一间半的平房。

　　工人之所以力量强大，是因为企业的公有制为他们提供了足够的理由：企业的钱是大家的，每个人都有份，每个人都不能多占。该厂领导说：“我们厂好就好在我们没有在厂里占什么利益，房子也没有，职工对我们没有太大的意见。如果我们多占了厂里的东西，那就麻烦了，企业就没法办了，我们在这里就没法干了。”这一事例说明，因为政府对劳动力的非差异性统一调配，企业既不能不给那些生产率低下的人力资源所有者较少的分配，也不能排除这些劳动者。

　　经营体制改革的目的是解决公有化制度与人力资源私有性之间的冲突。M 厂在多年探索中的经验是，一个产品或项目只要由少数几个人干，收益只由这些人分享，就能够成功并且获得收益。如果大家都参加，或者少数几个人干而收益由全厂人共同分享，就一定失败。企业负责人说：“如果干，就是几个人干，每个人都拿出一些，别跟企业混在一块，这行。一混到一块，就完了，连响都听不见。赚点钱，揉到企业里头，都看不到东西。”

　　但是，这几个人干的时候，利用了企业的有形资产（设备、工具、资金包括贷款等）和无形资产（工厂的名义、形象和信誉），这些资源是集体企业成员共同所有的，这决定了大家都有权利分享其收益，而不能由他们独享。然而，当大家都去分享这些收益的时候，这几个人就不再付出自己的人力资源，也就没有了收益。

　　针对这一公有性和私人性的难题，M 厂尝试通过内部承包的方式解决，比如将开办的旅馆和桑拿浴室承包给内部职工，对他们所使用的集体财产收取承包费（资产使用费），其余收益由他们个人所得。然而，这样做又遇到了新的问题：承包者不管是否盈利，都拒绝交纳所承诺的承包费用，所持的理由都是没有获得收益（没有取得收益的理由也多种多样）。该企业曾经力求通过法律解决这个问题，希望法院判承包者交纳承包款。然而，法院认为双方所签订的承包合同没有经过公证，属于无效合同，不予受理。而企业领导者一想到同既是本企业职工又是自己下属的人签订合同并且去公证，总是放不下架子，拉不开情面。即使进行了公证，法院也依然认为承包合同无效，因为合同的双方都属于同一法人单位，一个法人不能同自己签订承包合同。企业在这种制度造成的障碍下，想到与其发包之后收不回承包款，还要打官司、去公证，还不如通过行政命令，收回所承包出去的财产。所以，索性终止了承包项目，相应的财产或者承包给企业之外的人，或者变卖掉。这样一来，内部的劳动者就既失去了就业岗位，又失去了收益来源。

　　分配体制和经营体制改革的挫折都来自集体企业的公有产权，产权体制改革的目的就是为了突破这个障碍。这也是政府在中国经济体制改革后期着重解决的问题。然而，M 厂的产权改革却还没有开始就结束了。

　　所遭遇到的困难首先是产权的界定和归属。20世纪90年代后期，因为集体企业普遍遭遇困难，政府放弃了将集体企业纳入国有系统和行政直接控制的打算，不仅从法规上而且从行动上承认城镇集体企业的产权归内部劳动者所有。但是，“内部职工”都包括哪些人呢？这是一个非常难以说清楚的问题。从1956年建厂以后，很多人在本企业工作过，除目前在厂的之外，还有退休的、死亡的、调离的、自行流动到体制外的，他们在本企业工作的时间不同、担任的职务不同、做出的贡献不同，该如何界定他们的产权呢？如果把产权主体界定为所有在本企业工作过的劳动者，因为人员的流出和死亡必然出现无主产权。如果把产权主体界定为本企业的现职劳动者，那么众多曾经在本企业工作过的人肯定提出异议。另外，不同人所投入的资源不同，建厂初期那些手工业者们投入了生产资料，以后手工业联社等投入了资金，先后进入的劳动者投入了各个种类的人力资源，这些资源的贡献又该如何评价呢？

　　第二个障碍是人们的期望都高于实际的可能。企业的领导成员都希望在产权改革中多分享一份羹，如果自己不能多得就对产权改革不积极甚至设置障碍。其他劳动者同样希望多得，如果自己不能多得也不让其他人多得。而这样一来，企业领导人就不去热心地推动产权改革。与明晰化产权相比，他们更愿意等待企业的更快衰落，以便趁机以很低的价钱将企业购买到自己名下。

　　第三个障碍是产权改革在给定制度下不可能彻底。人们的疑问是：这样的集体企业的产权，一旦明晰化到个人名下之后，能不能转让和交易？劳动者在离开这家企业之后还能不能继续享有产权及其收益？如果外人购买了本企业的产权，本企业劳动者所获得的产权出让收益如何处置和分配？如果这些钱继续留在企业，是否会逐渐流失？因为这些顾虑，人们不敢贸然接受产权改革。

　　第四个障碍是本企业的产权已经失去了吸引力。因为企业的亏损，加上欠银行的债务，以及企业没有市场竞争能力，以前的投资和转产都以失败结束，所以本企业劳动者中没有人对这样的产权感兴趣，外部的投资者也不愿意购买这样的产权。同时，政府对于购买公有企业的外部人，一般要求其购买企业后继续留用原有职工，而这些劳动者的人力资源多不适应市场化经营。这更增加了外部人和原企业领导人购买企业的顾虑（当调查者问另一家同类企业即B 厂的领导人，是否申请风险贷款来购买企业的时候，对方的回答是“我愿意不愿意去贷这样的款？为什么不愿意贷款？因为这个社会的体制还是社会主义的。咱们就又回过头来了。企业得养人，得养这帮工人。这不是自己家出的钱，不是以资本家的工厂出现。等到了这个时候，又要体现社会主义原则了。我不是资本家，我是共产党领导下的。等改制之后，翻过头来，又该说这些话了。……可是，我凭什么养他们？我作为企业的法人，已经买了企业，凭什么养他们？……从改制的这一块，我也琢磨，改制有风险。”。

　　第五个障碍是本企业劳动者没有能力在产权改革之后追加投资。大家已经连续多年没有增加收入，企业很多时间不能按时和足额发放工资，过去的积累也很少，所以即使落实了内部劳动者的个人产权，他们也无力投入，企业依然不能起死回生。所以，当调查者提问：“有没有想到，几个人把它买下来就得了”的时候，该企业负责人的回答是：“谁买呀？谁买得起呀？买它干什么呀？搞股份合作制，谁投资呀？那不是肉包子打狗一去不回吗？那不是往火里扔吗？投资就等于往火里扔钱，扔进去连响都听不见，扔到火海里连尸首都看不见，就完了，化为灰烬。”

　　因为这些障碍，M 厂的产权改革只是酝酿，并没有真正进入实际操作阶段。

　　因为企业效率不足，产品市场和体制改革失败，导致越来越多的劳动者“没有工作任务”，成为下岗和待岗者。从20世纪80年代开始，该厂就因为工作岗位萎缩出现了没有岗位的富余人员。进入90年代以后，生产车间全部被撤销，大量职工没有工作可干，就回家待业。到1997年，下岗过程基本完成。

　　4.高品质、市场型人力资源者的脱离

　　在这一期间，企业职工的收入不仅没有提高，反而失去保障。因而，越来越多的人“自愿”离开了M 厂。这种流动是从1985年开始的，1987年到1989年期间逐渐增加，1990年和1992年达到高峰，到1995年只要能走的已经全部走完。

　　最先离开的是学历较高的劳动者，包括大学毕业生、中专生以及职高生。他们感到在本企业的收入与体制外企业的差距很大，在体制外单位能够获得较高的收益，所以率先向外流动。M 厂在计划体制时期由国家分配来了一些大学毕业生和中专毕业生，在改革期间又陆续通过政府的特殊政策（比如给外地学生解决北京市户口）吸引了一些高学历者，这些人累计达到四十余人，然而到2000年调查的时点只剩下一个单身的女大学毕业生。有些人拿该企业作为留在北京市的跳板，在这里待一、二年后很快就离开。有一年招收了5名大学生，15名职高学生，8名技校学生，几年后已经一个不剩。

　　M 厂在计划体制下属于加工行业，先后培养出了一些技术工人，特别是车、钳、铆、电、焊和模具工。在二轻系统内，该厂的模具工的技术是最高的，技术骨干的数量也处于前列，达到几十人。这些人在高学历者流动之后，也先后离开了本企业。其中一个车间内有3个精通数控机床的工人，这3个人一块出走，在体制外建立了一个搞家用小锅炉的工厂，其中一个人牵头当经理，买卖相当好。一些钳工和模具工出走后给外单位加工模具，也收入颇丰。

　　留在企业的劳动者不断受到离开者的刺激，也经常收到离开者在外面“发财”的信息，这些刺激促进了留下者的流动。结果，只要能够在企业外获得较高收入的人，只要能够在外面获得适应的人，就都离开了M 厂。其中有些人是调离的，有些人是辞职的，有些人是不辞而别的。最初，该厂还用不提供档案和收取培训费等阻碍他们的流动，但是一些人索性连档案都不要就一去不回。该企业领导人说：“这些人跟厂里说，你们不让我走，我就辞职。你不给档案，我不要了。我走了，该干什么干什么，不来了。人家挣钱去了，不在这里受罪了。在这个企业，今天发不出工资了，明天又发不出工资了，还得一天8个小时在这里盯着，还挣不了多少钱，这是干嘛呢？不是活受罪嘛。人家有本事的，干自己的去了。”

　　因为无力阻止高品质、市场型人力资源者的外流，该厂索性放任了劳动者的出走。该厂负责人说：“我们留他也没什么意义。留下他，他也干不好，用不了他，还有什么意义？他愿意走，有本事，就放他走吧。所以，厂里就谁提出来要走，就放他走，无论是调动也好，辞职也好，都放走。厂里没人拦着他，拦着没什么意义，人家有地方挣钱，何必拦着呢？耽误人家的前途，让人家将来骂你一辈子，影响人家干什么？大家互相理解，都高高兴兴的，就得了。放人走，人家还回来看看，关系挺好；如果不放，人家不高兴，惹麻烦，弄个不欢而散，干嘛呀？”

　　离开企业的人，有自己开办私有企业的，有注册个体工商户的，有到外商企业和私有企业担任管理人员、技术人员和工人的。该企业负责人说，“出去的人，都行。”他所举的例子是，一名工人到一家企业当了副经理，兼出租公司的经理，就是他购买了M 厂出租公司的那些出租车。另一名技术工人到一家商场当电工，搞设备维修，后来当了部门负责人。还有一名工人到了美国。他因为上山下乡没有上过高中，到本厂的冲压车间当工人，在车间搞数控机床，学习了电的知识和自动化知识，接着通过自考相继拿到大专和本科文凭，之后报考了研究生并获得硕士学位，后来考托福到了美国。“去美国两年之后，把媳妇、孩子都接走了”。

　　在尚“有生产任务”的时候，该厂的工资就比较低。在调查时间点上，北京市的月平均工资已经达到一千多元，然而本企业在职人员的工资平均只有五百余元（其中门卫四百余元，电工五百余元），企业负责人每月为八百多元。那些“没有生产任务”的劳动者，在待岗的初期每个月只有一百元，到政府于1998年正式规定下岗职工的基本生活费标准之后，该厂比照这一标准相应提高了基本生活费，但是也不能达到政府规定的水平。一些劳动者在此时即使不能在体制外经营或就业，也主动离开了企业。有些人的家庭成员从事个体经营，他们回家后去那里帮忙。有些人的家庭成员收入较高，就回家操持家务，省下了请保姆的费用。

　　5.低品质、非市场型人力资源者的顽强滞留

　　上述劳动者主动离开企业之后，剩下的多是能力和勤力品质低下的人，以及勤力类型和性格类型不适应市场环境的人。用M 厂负责人的话说就是：“剩下的，基本是没有办法，指望企业活着的人。”这些人离开企业之后的收入可能为零，而留在企业则能够获得基本生活费和社会保险缴纳等，所以不愿意离开。一旦企业以较为强硬的措施要求他们离开，他们就进行“垂死性”的反抗。其反抗形式主要有两种，一是武力威胁那些要求他们离开的企业负责人，二是到政府上访和静坐。

　　最初，在被要求下岗、待岗的时候（包括从80年代中期开始的优化劳动组合），劳动者就有反抗的事情发生。当企业已经没有生产任务，不得不下岗之后，劳动者就开始反抗解除劳动合同，顽强地要求留在企业。在80年代后期到整个90年代，针对企业领导者的动武事件经常在各个企业间流传。M 厂没有发生过与下岗、解除劳动合同有关的剧烈的动武事件，是因为该厂负责人接受了其他企业的教训，不强令劳动者离厂。在本厂发生的一起与下岗和解除劳动合同无关的动武事件，一直让领导者们心有余悸。该厂负责人说：“现在的企业（领导），一来二来就受围攻，今天来把（办公室）砸了，明天来把人打了。谁管呀？没人管！我们这里有个书记，工人来找厂长，厂长不在，他把书记打了，书记直到现在还上不了班。谁管呀？没人管。她（书记）身体本来就不好，被打之后，身心受到打击，又追究不了刑事责任。公安局追究打人的责任，追究几天就完了。这个人是个下岗的，要求报销医药费，在那里老粘糊着你，你得给我解决！不解决不行！说急了，上前就给你三拳两脚，就把这个女同志（书记）打成这样了。你有什么招哇？找谁去？”

　　这件事和其它类似事件，以及在其他企业发生过的动武事件，都让领导者们认识到自己的危险，不敢也不情愿为了企业的集体利益而支付高昂的个人生命和形象成本。“这些人哭着喊着不愿意解除合同。这个工作没法弄，人们都不愿意解除合同。你给他解除合同，他真跟你玩命，这是断他的饭碗，他干什么去呀？他就急了，就不管这个那个的了。……谁都是这样，多一事不如少一事，尽量地能凑合着活着就凑合着活着，慢慢地凑合着。”

　　在劳动制度改革期间，“上政府”几乎和企业内的动武一样频繁。当劳动者到政府上访和静坐的时候，政府的选择总是政治稳定目标高于公有企业的利润目标，所以总是为了政治稳定而要求企业暂缓裁减劳动者。该企业负责人说：“上次，好几个企业解除合同。好，这一下子，闹到市委去了。返回来，还得企业解决。没办法了。市委也不说，你就得解除合同。它也不这样说。它督促企业解除合同。什么解除合同哇？如果企业真解除合同，职工找事去了，还得找你厂长：谁的人谁抱走，赶快把人领回来，自己解决去吧。还是这个事，没办法的。你有什么办法呀？……（政府）跟你要钱行，给你增加负担行，轮到要解决问题了就没人管了，没人给解决。很多小企业就是这个状态。遇到问题，自己想办法，别人没人给你解决。”

　　劳动者进行反抗也有比较充足的理由：第一，这个企业是公家的，里边有我一份，凭什么让我走，你们留下，并且占有我的那一份？第二，当初来这个工厂的时候，一直没有说有解除劳动合同这回事情，政府说要保证我们一辈子有工作，为什么现在又变卦了？变卦的时候为什么不跟我们商量？第三，我身体不好，年轻的时候都为企业贡献了，让我离开工厂，我干什么去？我家里上有老下有小，谁来供养？共产党的企业不能饿死人吧？如果我生活不下去，谁来负责？我就领着老婆孩子上你厂长家里去吃饭！

　　这些反抗行为和反抗理由，所导致公有企业用工行为的特点是：只要劳动者不主动和自愿地离开企业，企业就不能用强制力量裁减和辞退职工。即使那些违反企业规章制度，本来应该开除和辞退的人，也必须妥善安排，给予出路，而不能进行硬性处理。从80年代到调查时为止，M 厂只发生过三起处理严重违纪职工的事件，而这三起事件都是被“软性”处理的。其中，第一个事件发生在一位开票员身上，她涂改票据，侵占企业的公款。根据国家法规和企业的规定，可以对其进行辞退或开除。然而，“那个时候，厂子里可怜她，觉得她在厂里干了那么多年。她哭哭啼啼地，哭天抹泪地，反复地找我们，反复地做检讨，厂里就想，行了，给你点生活费，你回家去吧。也就是这样了。如果给她办了辞退，等于开除一样，就不好弄了，将来回去怎么见人呀？何况是一个女同志。得了，下岗处理就完了。”这个职工把钱退回了企业，厂里让她回家待业，以后转成了下岗。第二个事件是一个男职工打架骂人，屡教不改。企业准备处理他，他要求企业不处理而是自己调走，厂里就决定不给他处分，让他顺利地调到了别的单位。第三个事件是一个具有中专学历的职工，因为治安案件被公安局拘留，这类事件可以直接导致辞退和开除的发生。但是这个职工的家人请求工厂，称受到这样的处分后不好做人，请求自己调走。该企业就没有处分，让他调走了。该企业负责人说：“我在这个位置上以后（他是1978年到的M 厂），没有开除过人，没有辞退人，最多是调走，调走了，不在这里了，就完了。有的人违反纪律，实在不能要他了，也不开除。”

　　6.无可奈何性的下岗命运接受和适度压力下的减员策略

　　该厂的职工之所以接受了下岗或待岗的命运，不是因为企业施加的较强压力，而是出于“没有任务”的无可奈何。因为产品市场萎缩，当某个产品积压，不能继续生产的时候，生产该产品的车间就出现“整群性下岗”，只留下必要的看守人员。随生产任务彻底消失，市场销售彻底无望，这个车间就不得不关门，那些留守人员也全部下岗。因为生产人员缩减，管理部门和后勤服务部门也出现“任务不饱满”，逐渐缩减岗位，导致日益增加的下岗和待岗。比如，锅炉房因为生产部门用水量和用气量减少，负荷不足，就成比例地减员。仓库的保管员，运输部的司机、装卸工，浴室的服务员，食堂的炊事员，电话室的接线生，医务室的医生和护士等都相应减少。这些人自知企业不能提供生产任务，自己无论如何反抗也不能创造新的岗位，而企业负责人都在想方设法为企业寻找复苏的路径，并非隔岸观火，在实在没有岗位的情况下，他们只能无可奈何地接受下岗命运。这个时候，他们即使想反抗，也找不到反抗的明确目标。

　　正是因为公有企业内的人力资源弱势者只能接受这样的“无可奈何”式命运，而不能接受存在生产岗位条件下的下岗，只要存在生产岗位和生产任务就可能反抗下岗和待岗安排，所以公有企业内较少出现尚能生存时的目标在于提升市场竞争能力的下岗，以及为提高产品质量、降低产品成本的下岗，更少出现这种情况下的裁员。

　　然而，M 厂不仅大量职工下岗、待岗，而且面临着财务压力，难以支付下岗和待岗者的基本生活费，不裁减人员就不能维持生存。上级主管机关贯彻政府的“下岗分流、减员增效”政策，也每年下达减员指标。在面临反抗和此类压力的冲突中，企业所采取的行动方式多是“适度压力”策略，即对下岗职工施加其能够承受（不至于引发武力对抗和“上政府”行为）的压力，如果他在这一压力下屈服了，接受了失业命运，就给他办理裁减手续。如果他抗拒压力，进行抵制，就让他继续留在企业。施加压力的对象则是选择性或差异性的，即那些平时比较老实，性格比较温顺的人。对于那些行为粗暴，态度蛮横的职工，企业领导者决不选择他们施加压力。施加压力的时间也是差异性的，即今天对这个人施加压力，过一段时间之后再对另一个人施加压力，以避免这些人交流行为策略或者形成共同的对抗力量。这样做法的结局，就是“老黄牛离厂，野老虎留职”。该企业负责人说：“让职工下岗，必须要他们自愿。可是他不会自愿，有几个自愿的呀？没有自愿的。就算是在外边有事干，能挣钱，谁也愿意弄点走哇？谁愿意走？白白地走？没那个事！这些事难就难在，企业最难办。……有人说，老实人吃亏，永远吃亏。……就跟电视剧里说的，你怎么让我下岗呀？就让你下岗！让别人下岗，厂长家的玻璃不给砸了？能安生吗？只有你老实，不会说什么，就让你下岗，你老老实实地下岗。”

　　到调查的时点为止，离开M 厂的人大部分都是自己主动走的，另外就是在违纪之后走的，只有两个人是在“适度压力”策略下回家的。

　　去M 厂调查的时候（2000年7月），正赶上该企业接到北京市的规定，要求在下岗再就业服务中心满期的下岗者必须在8月份出中心。出中心的路径是：如果本企业成立了新的经济实体，比如三产，跟该职工原来的岗位没关系，可以安排到那里就业；如果本企业没有新的就业岗位，就解除劳动合同，不能向原来的岗位回流。该企业根本没有新增加岗位，而到期者有6个人，这一指令让企业负责人很苦恼，几乎束手无策。其中一个在再就业中心到期者生活困难，要求企业留下。领导们考虑他的年纪确实较大，离开企业后困难很多，决定跟他再续签一年合同，但是在向上级的报告中，还得寻找其他理由，而不能说留下他实际上是回流了。

　　7.经济补偿或经济扶持性的外流诱导

　　一些企业采取买断工龄的方式，诱导下岗和待岗职工离开企业。M 厂负责人认为这不失为一种办法：“很少有解除合同的，除非他已经就业了，他有这个能力，跟他协商一下，他同意了，解除劳动合同。这是少数的。但是，解除合同也得给他经济补偿，……补充少了他不干。我们二轻下属的这些企业，最少的估计也得两万块钱。有的企业形势比较好，不让他干了，给两万多块钱，两万五千块钱，最多也没有超过三万块钱。这是在特别好的企业，给点钱就完了。”

　　与M 厂类型、规模和距离相近的S 厂曾经搞过买断工龄，每人发给一万元钱。那些卖断自己的工龄的人，多是已经在体制外找到职业或者能够通过其他方式获得收入者。这家工厂的负责人介绍说，“这个厂子1992年开始停产，职工下岗。经过这些年的锻炼，有些人已经在社会上找到了合适的事情，具备了在社会上活动的能量。他们在外边找到了自己的位置，能够自己干买卖了。在这个基础上，让他们买断工龄，就好做工作了。”劳动者接受买断工龄的其他原因，一是因为现在有经济补偿（以后可能就没有了）；二是感到本企业已经没有发展前景，即使不走到最后也没有出路，对企业失去了信心；三是因为企业的政策宣传和气氛渲染。这家工厂“在运作这个事情的时候，做了很多细致的工作，一个是宣传国家政策，另一个是职业中心的人来讲课，也讲解政策。”“当时，给职工提出三条路，一是自谋职业，二是劳务输出，三是自己愿意走的厂里给1万块钱，但是有时间限制，不是什么时候都可以办。”正是在这样的特定环境和行为选择集下，一些职工选择了卖断工龄。然而，到下一年开展买断工龄的时候，下岗职工却拒绝出卖工龄。“为什么不走呢？没有那个气氛了。就跟当年上战场似的，大家都写血书，肝脑涂地。可是，等到三年不打仗，就没气氛了。”这个企业剩下来的，多是在劳动市场缺乏能力的人：“不走的这些人，都是没有头脑的。……没有社会基础的，肯定走不了。”

　　S 厂是将厂房作为抵押，从银行获得贷款，才得以实行买断工龄的。M 厂既没有自有资金，又不能从银行获得贷款，缺乏买断工龄的基本条件，所以未能实行买断工龄。“我们这个企业给得起吗？想给职工谋些福利，一分钱都拿不出来。订报纸、订刊物，我们也没钱。……买断工龄，你补偿多少？给人家几千块钱，够干什么的？想给多了，给得了吗？连工资都发不了，能发这些钱吗？让他回家？他吃谁去？只好留在企业。”

　　M 厂也不存在下岗者离开企业后成立股份合作或合作性企业的情况。S 厂则存在这样的案例，该案例中的股份合作性企业是在一位职工的强烈要求下建立的。企业要求他下岗并买断工龄，他拒绝这一安排而是要求成立独立经营体。在多次商讨、交涉之后，双方在以下条件上达成妥协：该职工必须买断工龄，并且帮助安置另外一些愿意跟随他、他也愿意接受的买断工龄者（以此吸引后者买断工龄），企业将从计划时期以来一直承租的房产局生产经营用房提供给该股份合作体（租金较低），第一年的租金由企业负担，第二年以后由该股份合作体负担，另外提供一些企业闲置的生产工具、办公用品（沙发、办公桌、空调）等。

　　该股份合作体一共由7个人组成，即这个职工带走了6名下岗职工，其中2人在五十岁以上，他们都同企业买断了工龄，将个人档案放在了政府办的“人才中心”。每个人买断工龄后得到1万元钱，政府发给再就业补贴每人5000元，另外又一次性发给了特殊补贴每人1万元，他们把这些钱都投入到股份合作体。股份合作体成立了董事会，7个人都是股东，在董事会内的权利平等，那位发起者担任董事长和总经理。该股份合作体在政府的工商管理部门正式注册，独立经营，自负盈亏，根据市场规则运作，原企业不分享利润。在经营的初期，他们的经营项目是职业介绍和为美国公司的电取暖器做代理。

　　20世纪80年代和90年代初期，政府主管部门对于下属企业出现的富余人员，采取过安置到本行业其他企业的方法。M 厂就在上级主管机关的行政压力下，接受过同是二轻系统的某铅丝厂的十名富余职工。然而，当M 厂富余职工大量出现的时候，本系统已经没有经营状况好的企业可以安排这样的人员。这样，该厂根本没有利用过向它企业分流人员的渠道。

　　8.搀扶性的体制外导流和留后路式的引出策略

　　有些企业搞了劳务输出，组织下岗职工承担其他企事业单位的某些劳务性岗位。针对体制内职工对市场环境和体制外单位的陌生和畏惧，由企业出面到其他单位联系劳务输出工作，签订劳务输出合同，对各种相关手续和程序进行安排，劳务输出者不必经过求职、面试、试用等，只需直接到输入劳务的单位上班。劳务输出者的报酬由输出企业和输入单位商定，输入单位将报酬转交给输出企业，由后者发给承担劳务的职工，他们不必直接与所作劳务的单位进行关于工资的交涉。对于承担劳务者与输入单位之间发生的摩擦和纠纷，以及一些需要交涉的其他问题，都由输出企业出面与输入单位协商，而不必劳务承担者本人出面。如果这些人不愿意继续在输入单位承担劳务，或者被输入单位辞退，还可以回到输出劳务的原企业。输入企业一般设置专门人员或机构，组织和管理劳务输出工作，及时处理他们所遇到的问题。这样做的实质，是对滞留在体制内企业的人力资源弱势者进行搀扶，帮助他们走出体制内企业，进入体制外单位，指导他们适应市场环境，并且给他们留下后路，万一不能适应就返回到原来的体制下。

　　S 厂就搞了劳务输出，厂方与输入劳务的单位签订了合同，规定这些劳务输出人员在对方享受的权利。但是，大部分劳务输出人员都感到适应不良，认为对方不把自己当人看，不给自己好脸色，自己属于“二等职工”，以至经常回原企业要求厂长帮助解决。他们反映的问题之一，是对方单位的职工拿很多的钱，而自己只有很少的钱，相差特别悬殊，可是真正劳动的又是自己。第二，对方职工有各种福利和津贴，而自己没有任何福利和津贴。第三，自己不敢说什么，更不敢提意见，如果说出来就会被辞掉。这些劳务输出人员因为不能忍受，随时可能返回该厂，导致劳务输出中断。

　　M 厂也尝试过输出劳务，派出人员多方联系，但是未能取得成功。主要原因是：第一，接受输出的单位对劳务人员有年龄要求，比如40岁以下，而该厂的下岗人员多为40岁以上；第二，输入单位要求输出劳务者的文化程度在高中、中专以上，但是本厂的下岗、待岗人员很多在初中水平。第三，这些单位不负责劳务输出者的基本福利和社会保险，也不签订劳动合同，输出人员随时可能被辞掉，本厂的下岗、待岗人员不愿到这些单位工作。第四，能够接受劳务输出的多为体制外企业，本厂下岗、待岗者的勤力类型和性格类型不适应于那里的管理方式，认为到那里去处处受刁难，受气而难以忍受。结果，如该厂负责人所说：人家“这个要求、那个要求，弄得我们就没办法了。弄了半天，一个都没弄成。”

　　因为没有其他通路，在困境下，M 厂利用政府的政策，对从事有毒有害工种的人员办理了提前退休，对一些年龄较大的职工实行了内部退养。其中，特殊工种退休受到企业和退休者的共同欢迎，这既为劳动者提供了能够稳定获得收入的出路，又解决了企业的下岗、待岗者的安置问题，这类退休者的费用完全由社会保险部门承担，企业无需支付任何经济资源。所以企业负责人说：没有任何事情像特殊工种提前退休一样，企业和职工之间的想法如此一致。

　　9.最后剩余：留守者、自营者和下岗者、待岗者

　　在调查的时候，M 厂的在册正式人员基本可以分为三个部分：一是企业的留守人员，包括厂长、副厂长、党的书记，会计，保安，电工，一共6个人；二是一个自负盈亏的经营生产单位，一共9个人，以及一个自负盈亏的锅炉房，1人；三是下岗人员和待岗人员，一共34人。如本文开头所述，该厂人员最多的时候有330人（其中有一些人到国家规定的退休年龄正式退休了）。

　　企业的留守人员属于“大浪淘沙”之后留下的“精英”，是企业内的人力资源品质较高者。他们之所以没有离开M 厂，主要是勤力类型和性格类型原因，再有就是进入体制外企业后会出现社会地位损失。比如，目前在本企业担任厂长，到体制外企业后直接担任厂长职务的可能性较小；目前在本企业担任党的书记，一些体制外企业根本就没有党的书记的职位设置，他离开之后不能找到合适的位置。另外，这些人的年龄都比较大，体制外企业不大容易接受他们，而他们只要在本企业再干上几年就到了退休年龄，可以领取退休金。到那个时候，再从事一些个体经营或者私人企业经营不迟。

　　自负盈亏的经营单位位于该厂的另一院落，领头人是本厂原来的生产科长。这些人中有的具备一定的经营管理能力，有的拥有一些市场销售渠道，有的具备较高的技术水平，能够勤勤恳恳地干活。他们在本企业留存人员中也可以称得上是“精英”，能够留下来也主要是性格类型和勤力类型原因，再就是年龄较大而不容易被劳动市场接受。这些人经过较长时间的“磨合”优势组合在一起，生产一些加工产品，维持自己的生存。企业给他们缴纳社会保险，不收他们的房产和设备使用费，也不给他们提供资金支持。锅炉房为该厂出租的房产提供热水和蒸气，从中获得收入，企业对他们的待遇与对该独立经营单位相同。

　　下岗人员是指进入再就业中心，签订再就业中心托管合同，应该在规定期限（北京市的规定是二年，即在再就业中心停留二年之后必须出中心）离开中心的人，这些人一共8个人。待岗人员是在本企业没有工作岗位，没有工作任务，但是没有进入再就业中心的人，这些人一共26人。他们的共同特点是能力品质、勤力品质低，并且勤力类型和性格类型都不适应劳动市场。有些人具备一些体力和劳务技能，个别人具有某些岗位的操作证书，但是因为勤力和性格原因，既不能被体制外的企业接受，也不能被本企业的独立经营体接受。有些人一方面懒惰，偷奸耍滑，工作敷衍，纪律涣散，另一方面态度蛮横，不讲道理，胡搅蛮缠。更多的人知识、技术缺乏，智力和能力低下，反应迟钝。当调查者请他们填写问卷的时候，他们不能阅读和理解问卷中的题目，不知道应该如何反应和填写，需要调查员的讲解和指导才能勉强完成问卷。对类似题目量的问卷，那些科技含量高的企业的技术人员只需要20分钟就能填写完毕，而这些下岗和待岗者需要一个小时以上。

　　该厂负责人说：这些人“年纪大，文化低，没有文化，没有吃饭的技巧。这么大岁数了，拉家带口，你让他干什么去？唯独这部分人最难办。你让他去找工作，找什么工作呀？除非是去扫大街，干苦累活。可是，干苦累活，他觉得怨得慌，我怎么能扫大街呀？这个事最腻歪。北京人有点顾脸面，不愿意干这些活。人家外地来人，来北京什么都干，只要你给我钱。比如当保姆，等等，北京人就不干，这个观念很顽固。”其人力资源的特点决定了，他们处于下岗和待岗状态比在其他状态都更好、更保险。

　　S 厂的情况同样如此。该厂厂长对下岗、待岗者人力资源状况的介绍是：“我们开发了保洁器，是安装在厕所里的，生产出来，销售不好，就让职工推销。有两个职工，已经下岗很长时间了，我就让他们去销售。推销了两个多月的时间，两个人没有销出一台，厂里每个月要给他们每人发五百多块钱的工资，还要上三项保险。他俩急得没有办法，怎么办？最后给自己家里装了一台。这些人，让他走还是不让他走？他们确实没有销售能力。可是，厂里能把他们给开了？这不可能，他们毕竟在这个厂里三十多年了。……只要这个企业存在，就不往社会上推，养着他们。”

　　下岗者从企业获得下岗基本生活费，其数额本应根据政府的统一规定，每月接近三百元，但是该厂的数量低于政府的规定。待业者不得基本生活费，而是发给原工资的一定比例，一般人员是档案工资的50%，女性超过45岁、男性超过50岁者发给档案工资的70%，原来的中层干部也发给70%.如果如此计算之后的数额低于北京市规定的最低生活费，就给补足到最低生活费的标准。该厂一般职工的档案工资大约为四百到六百元。

　　除正式在册人员之外，该厂还存在退休返聘人员。这些人已经办理了特殊工种退休手续，但是企业需要他们的人力资源，同时为了节省工资开支，所以又把他们返聘回来从事工作。返聘人员一共11人，从政府的社会保险机构领取养老保险金，其在职时本企业工资与养老保险金数额之间的差额部分，企业作为返聘工资发给。企业负责人说：“这些人离不开，离开他们就没辙。……按道理，他们不办退休也行，但是工资要厂里负担。这样办，厂里的负担就少了，原来负担600，现在只负担100块钱。”这11个人中，有5人在留守机构工作，3个人在独立经营体工作，3个人在锅炉房工作（即留守机构一共11人，独立经营体一共12个人，锅炉房一共4人）。

　　10.最后剩余者的收入来源和生存前景

　　留守人员和下岗、待岗人员的各项收入都来自出租房地产的租金。该厂的设备都已经被处理掉，其中一些卖给了乡镇企业，所有人员都既不从事工业生产，也不从事餐饮、服务业的经营。原来的厂房是两座楼房，该厂将其进行改造，变成办公用房和商贸用房，向其他单位出租，每年能够收取租金160万元。

　　然而，该企业的各项开支，包括楼房维修、装修费用，电费、水费，上述人员的工资、生活费、福利，缴纳社会保险，给职工报销医疗费等，一共每年大约200万元。所以，这家企业即使已经人员不多，但是每年都亏损：1998年亏损160万元，1999年亏损60万元，预计2000年亏损40万元，累计亏损大约400万元。在亏损状态下，该厂的开支策略是：收到租金之后，先发放工资和生活费，缴纳社会保险，其它开支比如电费、水费等能拖欠就拖欠，“只要不催着，就先不交”，“只要他不拉电，就欠着”，“对方要急了，就交点，交个万儿八千的，缓冲缓冲。再要急了，就再交点。”“只能这样了，凑合着一天一天地过”。职工生病住院，一般需要企业垫支，但是该厂对于垫支感到困难。政府规定可以发放冬季取暖费和住房津贴，职工也多次要求厂方发放，但是该厂没有钱发放。“到现在，煤火费我们都给不了，那些住楼房的，一个人就是两千，一年得多少钱呀！给不了，没招。你爱找谁去找谁去。有的地方就给断了暖气，断就断吧，我们企业给不了。”

　　无论是在职职工还是下岗、待岗职工，在生活中遇到各种问题，依然延续计划体制下的行为习惯，要求企业帮助解决。然而企业缺乏财力，很难提供帮助。“企业什么事情都要解决，他来找你，你不给解决，就跟你这里闹。你有什么招哇？住房找，住房补贴找，有病要报销找，工资（企业发不出）找，小孩上不起学了找，上托儿所找，……离婚的，打架的，也来找。这些东西，咱们能解决得了吗？能给你解决什么呀？……可是，反过来，你能这么说吗？你要这么说，他就会说，我在这个企业这么多年了，领导连这个事情都不帮助我？你怎么这样说话呀！？他就抓住了把柄，还麻烦了。所以，只能打打圆场，怎么着把他们圆乎着过去。”

　　一方面是企业继续亏损，另一方面是下岗、待岗职工在企业的滞留，如何解决这个问题呢？企业准备将下岗、待岗者养到什么时候？对于这些问题，该厂负责人很是茫然，没有明确方略。“我们得想想办法，一个是跟他们个人谈谈，看能不能采取点变通办法。”“如果你真的给他解除合同，很难。他不接受，厂里也没办法，慢慢地谈呗。有的人，岁数比较大的，想想办法，能不能凑合到退休，到退休年龄就算了。有的人出中心了，实在不行，厂里就想想办法，再续一年合同。”至于经费不足的问题，其它更为困难的同类企业已经提供了范例，由政府提供借支，只要没钱了就去借，政府为了维持社会稳定必须出借，至于归还则谁都知道遥遥无期。如果政府不提供借款，就只能出售房产，该厂的两座楼大约能卖三千万，但是在归还贷款之后也所剩不多，不能维持较长时间。该厂想到过兼并重组，但是目前没有找到兼并方。破产的路径也考虑过，而阻力依然是其中劳动者的出路和社会稳定问题。在北京市的特殊条件下，“要倒闭的企业，措施也得完整，把工人怎么养着、怎么处置，工作搞得过细，别有什么事，然后才能倒闭呢。有一家企业说是要倒闭，但是到现在也没有倒闭。他敢吗？他的工作没有做到家，就不敢宣布倒闭。”

　　“对大部分人得想办法，养着他”。该厂的各类人员都已经四十岁以上，有些人已经五十余岁，再没有年轻人愿意来此就业。或许该企业能够勉强维持几年，到人员都达到退休年龄的时候自行终结。如同S 企业的厂长所说：“这个企业（S 厂）是个自生自灭类型的企业”，“我连个接班人都没有，我可能要死在这个厂子里了。”