构建和谐社会的其中的一个重要的基础，就是社会中生活在各种不同组织中成员的和谐。社会中的个人总是被整合到各种不同的社会组织中。组织中成员之间的冲突可以引发社会上的动荡，而组织内的团结与和谐，也可以直接影响整个社会和谐与团结的状况。当我们比较清楚地了解了造成一个组织团结的机制、条件和过程的时候，我们就能够从容地因势利导，去构造一个和谐和团结的组织与社会。

社会团结是法国社会学家涂尔干在他的“社会分工论”这本著作中提出来的。他继承了欧洲社会民主思想的传统，认为资本主义社会危机形成的关键，是在从传统社会向工业社会急剧转变的过程中，利益和价值的分化造成了社会冲突和社会失范，传统的利益协调方式和价值体系解体，社会矛盾不断加深。解决这一问题的根本出路，是在新的社会基础上进行社会重组，构建新的“社会团结”，防止“社会排斥”和“社会分裂”。在他看来，法律是维护社会团结的重要力量；社会团结的精神基础是集体意识，物质基础则是社会分工；在区分机械团结与有机团结的时候，他同时指出，建立在社会分工和相互依赖基础上的有机团结，比主要建立在相似的价值观和信仰等集体意识基础上的机械团结，能够更彻底、更有效和更深刻地实现社会的整合。目前，“社会团结”的理念在整个欧洲仍有很大的影响。在很多国家社会民主党的党纲里，追求“社会团结”是他们党的一个很重要的目标和内容。俄罗斯总统普京所归纳的“俄罗斯思想”主要包括四个方面，除了爱国主义、强国意识、国家作用以外，就是强调社会团结。作为一种重大的客观事实，认真地研究一下社会团结的理论和在欧洲各国的实践，对于我们构建和谐社会，具有很重要的借鉴意义。

从社会团结的理论出发,我们思考的重点是分析构建和谐社会中的组织团结。在组织中社会团结的程度, 主要指的是一个组织的凝聚力和向心力的水平，它可以反映出组织成员对组织的主观感受和认同状态，以及组织成员彼此之间的整合程度。归纳起来，我们感到，这种组织中的社会团结可以从以下几个方面展开分析。

    首先，我们可以对组织中的社会团结从凝聚力和脆弱性这两个不同的维度进行分析。组织的凝聚力主要是指组织吸引和整合组织成员为实现特定组织目标的集体行为的能力，而组织的脆弱性则主要是指组织在环境压力下能否保持自己整体性的能力。组织作为一种制度化的集体行为，她需要组织成员的认同，需要组织成员在集体行为的过程中产生一种集体的意识，同时还需要组织成员的行为能够自觉地遵从组织内部的规范与规则，甚至并作为了自己在组织中行为的一部分。团结的程度在一定的意义上是能够说明一个组织凝聚作用的强弱以及这个组织在环境压力下保持自己的整体性能力的高低。一个组织中团结的程度愈低，这个组织对其成员的凝聚力就会变得愈弱，保持组织整体性的能力就会变得愈低，组织成员对这个组织的认同感相应地也就会显得愈低，由此所产生的一种改变现状的愿望与内在驱动力同时也就会变得愈强烈。在具体的研究过程中，组织的凝聚力可以从社会支持、垂直整合以及组织认同的角度来考察，而组织的脆弱性则可以从不满意度、相对剥夺感以及失范的角度来研究。

    其次，我们可以从组织中不同的制度安排上来观察组织中的社会团结。这种不同的制度安排，既可以表现为不同的所有制结构，也可以表现为组织中具体的行为规则。从理论上说，这种不同的组织制度会在一些最根本的问题上给人们的行为提供稳定的、被大家所认可并可以不断重复的行为模式，并以此来定义人们在特定组织制度中社会行为的条件，而且在很大的程度上影响组织中社会团结的程度。

另外，在以往的研究中我们也看到，通过改变组织的所有制来实现组织变迁的社会过程只是一种方式，但不是唯一的一种方式；而且，我们不能通过所有制结构的一维标准来推论一个组织中社会团结的高低。这里我们需要思考的问题是：不同所有制的社会组织中人们的行为如果存在着这种行为趋同性的倾向，那么为什么会存在，在多大的程度上以及在什么样的条件下会存在。应该怎么样来解释组织与制度变迁过程中这样一种行为取向的趋同或相似的特征呢？我们愈来愈强烈地感到，深入地分析这样的一种行为的趋同性和相似性，从理论和实践的结合上，具体地分析上述两种看起来似乎矛盾、但却在组织与制度创新与变迁过程中始终发生着作用的行为表现方式，对于更进一步理解我们这个社会的文化，尤其是制度化和被制度化的文化（institutionalized culture）,对于深入地研究我们这个社会的总体结构以及社会组织中的社会团结过程，都是非常重要的。

第三，我们可以从组织成员的参与状况来研究组织中的社会团结。组织成员对一个组织中事务的关心程度与参与状况，可以直接反映出组织成员对组织的认同程度，而人们从这种认同程度的高低中又可以折射出组织中社会团结的水平。就企业组织而言，在社会学意义上，企业在解决“归谁所有，谁来管理”这样一个根本的经营权问题以后，马上需要解决和面对的，是如何调整好企业内部雇主与雇员之间的社会关系，以期提高企业在市场上的竞争力和生命力。换句话说，改制以后，企业急需解决的是社会学意义上的管理问题，是雇主通过怎样的制度安排来激励雇员，雇员又如何以及在多大的程度上实现对企业组织的认同、提高组织中社会团结的水平的问题。因为从根本上说，只有雇员自觉地认同于企业组织，积极参与企业的事务，把企业组织的事当成为与自己利益相关的事，才能够从根本上提高企业的社会团结的程度，提高他们在市场上的竞争力，进而从根本上实现雇主自身利益的最大化。

在经济学的研究中，企业家被看作为了企业中最重要的人力资源。正是从经济学的这一基本理论预设出发，使得产权问题的核心变成为了如何在企业中实现企业家的人力资本。从社会学的角度，经济学的这一理论预设却从根本上忽略了企业及相应社区组织中一般性人力资本的重要性。因为在一个企业中，雇主的人力资本如果没有大量雇员作为人力资源的支持，那么雇主的人力资本的价值也不可能从根本上得到实现。正是从这种基本的认识出发，雇主必须把雇员当作为企业中的“利益相关者”，激励他们对企业的认同，激励他们对企业的参与。在这样的一个社会过程中，雇主与雇员在不同的程度上都变成为了企业组织的主体，都需要通过各自不同的参与来提高一个企业组织社会团结的程度，以应对市场的挑战。

    总之，理解组织中的社会团结，对于我们有意识地引导和推动组织的创新和变迁有着重要的意义。当我们看到不同类型组织之间在组织团结的维度上的差异性的时候，我们就会有意识地把改变组织的所有制结构以及其他的一些局部的制度安排作为组织变迁与创新的一个重要的社会过程来加以推动；而当我们同时发现不同类型的组织在一些根本的问题上行为趋同的时候，我们就会在推动组织变迁的同时充分顾及到组织之中的制度化文化或被制度化文化对组织成员行为的影响，利用组织及组织成员行为的惯性，因势利导地推动组织创新与变迁的社会过程。